บทความภาษาไทย

สรุปบทความเรื่อง  An Examination of Learning Transfer system Characteristics Across Organizational Setting

บทความโดย Elwood E.Holton III, Hsin Chih Chen, Sharon S. Naquin ใน Human Resource Development Quarterly, 14:4, Winter 2003

ในแวดวงนักวิชาการพัฒนาบุคลากรได้ให้ความสนใจต่อการถ่ายโอนความรู้ที่ได้จากการฝึกอบรมมาใช้ในงาน มาไม่น้อยกว่ายี่สิบปี โดยได้มีผลงานศึกษาที่สำคัญในกลุ่มหัวข้อหลักคือ การออกแบบการฝึกอบรมเพื่อให้เกิดผลสูงสุดต่อการถ่ายโอนความรู้ (Kraiger, Salas, & Cannon-Bowers, 1995; Paas, 1992; Warr & Bunce, 1995)  สภาพแวดล้อมที่ส่งเสริมการถ่ายโอนความรู้ (Rouillier&Goldstein, 1993; Tracey, Tannenboum, & Kavanaugh, 1995)  และในเรื่องของความแตกต่างส่วนบุคคลที่ส่งผลกระทบต่อธรรมชาติและระดับของการถ่ายโอน  (Gist, Bavetta &Stevens, 1990; Gist, Stevens & Bevetta, 1991)  และล่าสุด พัฒนาการที่สำคัญคือการค้นหาวิธีวัดการถ่ายโอนการเรียนรู้

ศาสตราจารย์ Holton และ คณะ ได้ค้นหาวิธีวัดการถ่ายโอนการเรียนรู้จากห้องฝึกอบรม สู่การใช้งานจริง โดยได้พัฒนา Learning Transfer System Inventory (LTSI) ขึ้น โดยในชั้นแรก ได้พัฒนาตัวแบบในเชิงความคิดเมื่อปี ค.ศ. 1996  ต่อมาได้วิจัยเพื่อค้นหาค่าความเที่ยงของตัวแบบ และได้ปรับปรุงเป็น LTSI เมื่อปี ค.ศ. 2000

LTSI ประกอบด้วยปัจจัยต่างๆที่มีอิทธิพลต่อการถ่ายโอนการเรียนรู้  68 รายการที่จัดเป็น 16 constructs  ซึ่งก็จัดเป็นกลุ่มได้ 4 กลุ่มหลัก คือ

-        คุณลักษณะของผู้เข้ารับการฝึกอบรม      ประกอบด้วยความพร้อมของผู้เรียน และ performance self-efficacy

-        แรงจูงใจ         ประกอบดวยแรงจูงใจในการถ่ายโอน ความพยายามในการถ่ายโอนที่สัมพันธ์ต่อความคาดหวังต่อผลการทำงาน และความคาดหวังต่อผลการทำงานที่สัมพันธ์กับความคาดหวังต่อผลลัพธ์

-        สภาพแวดล้อมการทำงาน        ประกอบด้วยการเป็นพี่เลี้ยงในงาน การสนับสนุนจากหัวหน้างาน บทบาทการแทรกแซงจากหัวหน้างาน การสนับสนุนจากเพื่อนรว่มงาน การต่อต้านหรือยอมรับการเปลี่ยนแปลงในองค์กร ผลลัพธ์ทางบวกที่ผู้เข้ารับการอบรมได้ ผลลัพธ์ทางลบที่ผู้เข้ารับการอบรมได้  และ

-        ความสามารถ             ซึ่งประกอบด้วยโอกาสใช้ความสามารถของตนในการถ่ายโอน ความรู้สึกว่าเนื้อหาของการฝึกอบรมตรงกับงาน และการออกแบบการฝึกอบรมให้ถ่ายโอนได้

Holton  และคณะได้พบว่าแต่ละองค์กรมีปัจจัยหลักที่เป็นตัวส่งเสริมผลการถ่ายโอนต่างกัน และไม่อาจระบุสูตรสำเร็จของเงื่อนไขการถ่ายโอนที่สมบูรณ์แบบที่สุดได้  ผู้เขียนบทความยังได้กล่าวว่า ในหลายกรณี องค์กรที่มีความเป็นทีมเข้มแข็ง บทบาทของเพื่อนร่วมงานจะมีอิทธิพลสูงสุดต่อการถ่ายโอน  แต่ในองค์กรราชการ หัวหน้างานจะเป็นปัจจัยที่มีอิทธิพลสำคัญ ส่วนปัจจัยเรื่องเพื่อนร่วมงานจะมีผลน้อย

การศึกษาชิ้นนี้ มีเจตนาที่จะค้นคว้าเพิ่มเติมว่า ในองค์กรที่แตกต่างกันนั้น การถ่ายโอนความรู้ที่ได้รับจากการฝึกอบรมแตกต่างกันอย่างไร ผู้ศึกษาได้ใช้แบบสำรวจเพื่อเก็บข้อมูล LTSI ผู้วิจัยจึงได้ตั้งคำถามเพื่อการวิจัย 3 ข้อ คือ

-        มีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญในคุณลักษณะของระบบการถ่ายโอนระหว่างองค์กรประเภทต่างๆ (ธุรกิจ เอกชนไม่แสวงกำไร และภาคราชการ) หรือไม่

-        มีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญในคุณลักษณะของระบบการถ่ายโอนระหว่างองค์กร หรือไม่

-        มีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญในคุณลักษณะของระบบการถ่ายโอนระหว่างประเภทต่างๆ ของการฝึกอบรมหรือไม่

***********************************

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

Follow

Get every new post delivered to your Inbox.

%d bloggers like this: