สรุปบทความเรื่อง An Examination of Learning Transfer system Characteristics Across Organizational Setting

สรุปบทความเรื่อง An Examination of Learning Transfer system Characteristics Across Organizational Setting

บทความโดย Elwood E.Holton III, Hsin Chih Chen, Sharon S. Naquin ใน Human Resource Development Quarterly, 14:4, Winter 2003

ในแวดวงนักวิชาการพัฒนาบุคลากรได้ให้ความสนใจต่อการถ่ายโอนความรู้ที่ได้จากการฝึกอบรมมาใช้ในงาน มาไม่น้อยกว่ายี่สิบปี โดยได้มีผลงานศึกษาที่สำคัญในกลุ่มหัวข้อหลักคือ การออกแบบการฝึกอบรมเพื่อให้เกิดผลสูงสุดต่อการถ่ายโอนความรู้ (Kraiger, Salas, & Cannon-Bowers, 1995; Paas, 1992; Warr & Bunce, 1995) สภาพแวดล้อมที่ส่งเสริมการถ่ายโอนความรู้ (Rouillier&Goldstein, 1993; Tracey, Tannenboum, & Kavanaugh, 1995) และในเรื่องของความแตกต่างส่วนบุคคลที่ส่งผลกระทบต่อธรรมชาติและระดับของการถ่ายโอน (Gist, Bavetta &Stevens, 1990; Gist, Stevens & Bevetta, 1991) และล่าสุด พัฒนาการที่สำคัญคือการค้นหาวิธีวัดการถ่ายโอนการเรียนรู้ ศาสตราจารย์ Holton และ คณะ ได้ค้นหาวิธีวัดการถ่ายโอนการเรียนรู้จากห้องฝึกอบรม สู่การใช้งานจริง โดยได้พัฒนา Learning Transfer System Inventory (LTSI) ขึ้น โดยในชั้นแรก ได้พัฒนาตัวแบบในเชิงความคิดเมื่อปี ค.ศ. 1996 ต่อมาได้วิจัยเพื่อค้นหาค่าความเที่ยงของตัวแบบ และได้ปรับปรุงเป็น LTSI เมื่อปี ค.ศ. 2000 LTSI ประกอบด้วยปัจจัยต่างๆที่มีอิทธิพลต่อการถ่ายโอนการเรียนรู้ 68 รายการที่จัดเป็น 16 constructs ซึ่งก็จัดเป็นกลุ่มได้ 4 กลุ่มหลัก คือ – คุณลักษณะของผู้เข้ารับการฝึกอบรม ประกอบด้วยความพร้อมของผู้เรียน และ performance self-efficacy – แรงจูงใจ ประกอบดวยแรงจูงใจในการถ่ายโอน ความพยายามในการถ่ายโอนที่สัมพันธ์ต่อความคาดหวังต่อผลการทำงาน และความคาดหวังต่อผลการทำงานที่สัมพันธ์กับความคาดหวังต่อผลลัพธ์ – สภาพแวดล้อมการทำงาน ประกอบด้วยการเป็นพี่เลี้ยงในงาน การสนับสนุนจากหัวหน้างาน บทบาทการแทรกแซงจากหัวหน้างาน การสนับสนุนจากเพื่อนรว่มงาน การต่อต้านหรือยอมรับการเปลี่ยนแปลงในองค์กร ผลลัพธ์ทางบวกที่ผู้เข้ารับการอบรมได้ ผลลัพธ์ทางลบที่ผู้เข้ารับการอบรมได้ และ – ความสามารถ ซึ่งประกอบด้วยโอกาสใช้ความสามารถของตนในการถ่ายโอน ความรู้สึกว่าเนื้อหาของการฝึกอบรมตรงกับงาน และการออกแบบการฝึกอบรมให้ถ่ายโอนได้ Holton และคณะได้พบว่าแต่ละองค์กรมีปัจจัยหลักที่เป็นตัวส่งเสริมผลการถ่ายโอนต่างกัน และไม่อาจระบุสูตรสำเร็จของเงื่อนไขการถ่ายโอนที่สมบูรณ์แบบที่สุดได้ ผู้เขียนบทความยังได้กล่าวว่า ในหลายกรณี องค์กรที่มีความเป็นทีมเข้มแข็ง บทบาทของเพื่อนร่วมงานจะมีอิทธิพลสูงสุดต่อการถ่ายโอน แต่ในองค์กรราชการ หัวหน้างานจะเป็นปัจจัยที่มีอิทธิพลสำคัญ ส่วนปัจจัยเรื่องเพื่อนร่วมงานจะมีผลน้อย การศึกษาชิ้นนี้ มีเจตนาที่จะค้นคว้าเพิ่มเติมว่า ในองค์กรที่แตกต่างกันนั้น การถ่ายโอนความรู้ที่ได้รับจากการฝึกอบรมแตกต่างกันอย่างไร ผู้ศึกษาได้ใช้แบบสำรวจเพื่อเก็บข้อมูล LTSI ผู้วิจัยจึงได้ตั้งคำถามเพื่อการวิจัย 3 ข้อ คือ – มีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญในคุณลักษณะของระบบการถ่ายโอนระหว่างองค์กรประเภทต่างๆ (ธุรกิจ เอกชนไม่แสวงกำไร และภาคราชการ) หรือไม่ – มีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญในคุณลักษณะของระบบการถ่ายโอนระหว่างองค์กร หรือไม่ – มีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญในคุณลักษณะของระบบการถ่ายโอนระหว่างประเภทต่างๆ ของการฝึกอบรมหรือไม่ ***********************************

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: